FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TRABAJO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA: SISTEMAS DE RECOMPENSAS- PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
GRUPO: N° 2
INTEGRANTES:TACURI MAYRA
TOAPANTA MARÍA REBECA
PROF: ING. JULIO CALVOPIÑA HERRERA
CURSO: AP7-1
2011-2012
1. Sistemas de recompensas
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.
2. Efectos de las recompensas sobre los individuos y a las nn
organizaciones
Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello, Los sistemas de recompensas deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos.
Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:
Ø Motivan al personal a unirse a la organización.
Ø Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
Ø Los motivan para actuar de manera eficaz.
Ø Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.
3.- EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado ya que se lo considerar como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de o cual se han desarrollado novedosos esquemas de pago, a saber:
1. Planes de pago basados en las habilidades.
2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
3. Incremento de salario para todos.
4. Sistemas de pago basado en el desempeño.
5. Participación en las ganacias.
6. Promociones
7. Beneficios colaterales.
4.- PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar:
1.- PÓLIZAS DE SEGUROS.-
Que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente.
1.1.- En el campo de la salud.- pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente deducible.
Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención durante el embarazo, etc.
Las pólizas médicas cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
1.1.- En el campo de la salud.- pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente deducible.
Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención durante el embarazo, etc.
Las pólizas médicas cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
1.2.- Pólizas de vida.- dos años de salario es lo que regularmente cubre
1.3.- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la indemnización varía según la profesión. Así por ejemplo, un daño en la vista puede determinar la incapacidad total de un pintor.
1.3.- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la indemnización varía según la profesión. Así por ejemplo, un daño en la vista puede determinar la incapacidad total de un pintor.
2.-PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS CONTIDIANAS.
2.1.-Días feriados o vacaciones.- en algunos bancos, las vacaciones se otorgan con base en la antigüedad del empleado. Otras empresas otorgan asueto durante la celebración de una fiesta religiosa. Ello ocurre en México el 12 de diciembre, día de la Virgen de Guadalupe.
2.2.- Ausencias con o sin goce de sueldo.
2.3.- actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorven los gastos de uniformes de los empleados.
2.2.- Ausencias con o sin goce de sueldo.
2.3.- actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorven los gastos de uniformes de los empleados.
3.- PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO.
3.1.- Flexibilidad del horario.- también conocido como “tiempo flexible”, suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las cuales si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en las demás.
4.- SERVICIOS A LOS EMPLEADOS.
4.1.- Cafetería o restaurant
4.2.- Apoyo para la educación formal.
4.3.- Servicios financieros.- préstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de vivienda y de vehículos, etc.
4.2.- Apoyo para la educación formal.
4.3.- Servicios financieros.- préstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de vivienda y de vehículos, etc.
5.- SERVICIOS SOCIALES.
5.1.- Gastos de reubicación.- hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de casa, son a cargo de la empresa c.uando el empleado se muda por requerimientos del trabajo.
6.-PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES.-
Es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que representan las utilidades que pueden percibir.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas "sensibles" y otros mas "benevolentes". Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos.
5.- MODELO DE EQUIDAD DE J.STACY ADAMS
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Implicaciones del Modelo.
El identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.
Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.
6.- LA PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
La planeación, también conocida como planificación o planeamiento, consiste en el proceso a través de cual se analiza la situación actual (dónde estamos), se establecen objetivos (dónde queremos llegar), y se definen las estrategias y cursos de acción (cómo vamos a llegar) necesarios para alcanzar dichos objetivos.
Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el éxito de ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas (organización, coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y minimizar los riesgos.
TIPOS DE PLANEACIÓN
La planeación en una empresa, básicamente puede ser de dos tipos: planeación estratégica y planeación táctica:
Planeación estratégica
En la planeación estratégica se analiza la situación actual, se establecen los objetivos generales de la empresa, y se diseñan estrategias, cursos de acción y planes estratégicos necesarios para alcanzar dichos objetivos; planes que afectan una gran variedad de actividades y que parecen simples y genéricos.
La planeación estratégica se realiza a nivel de la organización, es decir, considera un enfoque global de la empresa, por lo que debe ser elaborada por la cúpula de la empresa, y ser realizada a largo plazo, en teoría, para un periodo de 5 años a más, aunque en la práctica se suele realizar para un periodo de 3 a 5 años, debido a los cambios del mercado.
Planeación táctica
En la planeación táctica se analiza la situación actual, se establecen los objetivos específicos o metas de la empresa, y se diseñan estrategias, cursos de acción y planes tácticos necesarios para lograr dichos objetivos; planes que a diferencia de los planes estratégicos, tienen un alcance más estrecho y limitado, y se establecen con mayor detalle.
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de la carrera es responsabilidad de cada persona, no de la empresa. Las personas que no desarrollan su propia carrera terminan siendo menos competitivas y suelen ser las que pierden sus empleos. A pesar de que el desarrollo de carrera en el nuevo mileno es responsabilidad de la persona, las empresas tienen algunas responsabilidades complementarias: - Comunicar a los empleados su estrategia corporativa.
- Proveerlos de la información necesaria acerca del negocio.
- Responder a las iniciativas de los empleados.
COMO CARACTERÍSTICAS TENEMOS QUE:
Ø Las empresas tienen la responsabilidad de ofrecer retroalimentación a los empleados sobre su rendimiento.
Ø Los empleados son responsable de conocer sus habilidades y capacidades y que ayuda de sus empleadores.
Ø En general este enfoque trata de:
- Darle a los empleados la responsabilidad de manejar su propia carrera.
- Proveerles el apoyo necesario para lograrlo.
Algunas empresas ignoran asuntos acerca del desarrollo de la carrera, cometen el error de pensar que estos desaparecerán por si solos, los cuales no lo harán por las siguientes razones:
- Mayor preocupación por la calidad de vida labora y planeación de vida.
- Presión por aumentar la diversidad en todos los niveles de la organización.
- El crecimiento de los niveles de educación y las aspiraciones de ocupación
- Lento crecimiento económico y reducidas oportunidades para crecer.
7.- FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEÑAN PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIÓN:
- Igualdad de oportunidades.
- Apoyo del jefe inmediato.
- Conocimiento de las oportunidades.
- Interés del empleado.
- Satisfacción profesional.
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.
Dos elementos resultan indispensables en todo programa que se desempeña para ser profesional dentro de una organización:
1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y
- El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral.
8.- CASO DE ESTUDIO
Los casos de estudio son una herramienta de relaciones públicas que consiste en ejemplos reales en los que se presenta una historia positiva sobre los beneficios que un producto o servicio le han significado a determinados usuarios.
SE HALLA A LAS RELACIONES PÚBLICAS:
Se llama relaciones públicas a la rama de la comunicación que se encarga de crear, modificar y/o mantener la imagen positiva ya sea de una empresa, organización, ente público o privado, o persona; y fortalecer los vínculos con todos sus públicos (Internos, externos ) utilizando diferentes estrategias y para llegar a un determinado caso, Y SIGUEN EL SIUIENTE ESQUEMA:
OPORTUNIDAD DE MEJORA SOLUCIÓNEJEMPLO
CASO DE ESTUDIO : Fábrica de Autobuses |
OPORTUNIDAD DE MEJORA
El fabricante más grande de autobuses en México tenia un “back log” significativo de pedidos en su línea de autobuses de mayor nivel, pero aún utilizando tiempos extras no podía levantar su producción arriba de una y media unidades diarias, cuando la demanda indicaba un requerimiento de cuatro y media unidades.
SOLUCIÓN
Se identifico de inmediato las áreas de “cuello de botella” en la línea de producción, y por medio de sesiones de Kaizen aumentamos el flujo de producción en las estaciones criticas. Se disminuyo el “Takt Time”, y dentro de 7 días de iniciado el proyecto, la línea producía más que el doble de la producción anterior.
El cliente logró el cumplimiento de sus contratos de venta, redujo su back log, y realizo ahorros muy significativos en inventarios y consumo de materiales.
El proyecto logro ser “positivo en flujo en menos de seis semanas (parte del compromiso original) y dio un retorno mucho mayor a nuestro cliente.
